Institutioneller Rechtsmissbrauch bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen

Die Prüfung, ob eine durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigte Befristung eines Arbeitsvertrags nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist, obliegt in erster Linie den Gerichten der Tatsacheninstanz. Deren Würdigung ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt darauf überprüfbar, ob das Gericht von den zutreffenden Voraussetzungen des institutionellen Rechtsmissbrauchs ausgegangen ist, ob es alle erheblichen Gesichtspunkte widerspruchsfrei berücksichtigt hat und ob die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird.

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichts

1. Eine durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigte Befristung kann nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Ist nach Anzahl der befristeten Verträge und Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, ist es Sache des Arbeitnehmers, weitere für einen Rechtsmissbrauch sprechende Anhaltspunkte vorzutragen. Ist die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht nur veranlasst, sondern ein institutioneller Rechtsmissbrauch aufgrund der Zahl und/oder Dauer der befristeten Arbeitsverträge indiziert, bedarf es dieser zusätzlichen Anhaltspunkte nicht. Hier hat vielmehr der Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände vorzubringen, die den indizierten Rechtsmissbrauch entkräften.

2. Die Beurteilung, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt, obliegt primär den Gerichten der Tatsacheninstanz. Deren tatrichterliche Würdigung ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob das Gericht seiner Beurteilung die zutreffenden Voraussetzungen des institutionellen Rechtsmissbrauchs zugrunde gelegt hat, ob alle erheblichen Gesichtspunkte widerspruchsfrei berücksichtigt wurden und ob die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird.

3. Ein indizierter Rechtsmissbrauch ist bei einer Befristung zur Vertretung nicht ohne weiteres deshalb entkräftet, weil der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve in Form unbefristet beschäftigter Vertretungskräfte vorzuhalten. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf den Sachgrund der Vertretung berufen, wenn er den befristet beschäftigten Arbeitnehmer über Jahre hinweg dauerhaft als Personalreserve für unterschiedliche Vertretungsfälle „vorhält“. Unter diesen Umständen kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, selbst wenn damit die Gefahr eines zeitweisen Personalüberhangs nicht auszuschließen und bei den Personalplanungen zu berücksichtigen sein mag.

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 und Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
§ 21 Abs. 1 BEEG.
§ 5 Nr. 1 Buchst. a EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über
befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG.

BAG, Urt. v. 17.5.2017 – 7 AZR 420/15 –

Zitierfähig mit Smartlink: https://www.oeffentlichesdienstrechtdigital.de/PersV.03.2018.113

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